A chave para contratar para a verdadeira diversidade, em vez de apenas marcar uma caixa

Ao longo dos meus mais de vinte anos como recrutador de executivos, tem sido interessante observar a evolução do debate em torno da diversidade no local de trabalho, especialmente no nível executivo sênior. O que antes era considerado bom de se ter, agora se tornou, em muitos casos, obrigatório. Em diversas ocasiões, fomos contratados por empresas ASX100 especificamente para recrutar mulheres para cargos importantes, a fim de cumprir uma meta de diversidade de gênero.

Agora, a diversidade vai muito além do género, incluindo a orientação sexual, a etnia, a idade, as pessoas com deficiência e, cada vez mais, pessoas de origem indígena (especialmente a nível do conselho de administração). Certamente sou um grande defensor da diversidade e incentivo fortemente nossos clientes a irem além de seu avatar tradicional do que constitui um bom funcionário.

No entanto, também é essencial que exista uma abordagem de bom senso para garantir que, mesmo ao contratar pela diversidade, o candidato nomeado seja igualmente bem credenciado com base no mérito. Essas pessoas definitivamente existem. O desafio passa a ser como encontrar e atrair essas pessoas para a sua organização.

Um exemplo do mundo real:

Há alguns anos, eu estava num jantar de debate sobre diversidade de género, um entre poucos homens numa sala rodeada por pelo menos 150 mulheres. Seria justo dizer que houve muitos comentários acalorados sobre o “patriarcado”, o “tecto de vidro para as mulheres” e declarações semelhantes. Então decidi fazer uma pequena investigação.

No mês anterior, havíamos recrutado quatro cargos de diretoria (CEO, CFO, COO etc.), três dos quais eram para entidades sem fins lucrativos. Em todos os casos, o cliente disse especificamente que adoraria contratar uma mulher. Nas quatro funções, tivemos 800 candidatos únicos para nossos anúncios. Que percentagem destes você acha que eram mulheres? Sete por cento! Felizmente, somos headhunters, por isso não dependemos da resposta publicitária para preencher nossas vagas.

Se as mulheres realmente desejam essas oportunidades, mas não se candidatam, então o que está acontecendo? Isto é definitivamente uma generalização, mas se uma candidata ler um anúncio que exige 10 critérios e acreditar que tem apenas sete ou oito, muitas vezes não sentirá que vale a pena candidatar-se. Por outro lado, se um homem lê o mesmo anúncio e acredita que só tem três, pensará que é absolutamente o melhor candidato para o cargo! (Mais uma vez, sim, sei que estou generalizando, porém é um cenário consistente).

Qual é a resposta?

Se você deseja contratar legitimamente para a diversidade, precisa aceitar que é muito improvável que consiga a qualidade e a quantidade corretas de candidatos (seja de gênero ou não) apenas por meio de publicidade. Você precisa caçar essas pessoas porque elas geralmente são mais procuradas, não procuram ativamente e podem relutar em se inscrever com base nos meus comentários acima. Os recrutadores internos são incapazes de caçar talentos (devido à necessidade de revelar quem é o seu empregador), e os candidatos passivos podem legitimamente ter preocupações em relação à confidencialidade.

Headhunting costumava ser um exercício caro, mas felizmente agora existem empresas que podem oferecer soluções de headhunting por uma fração do preço das empresas tradicionais. Definitivamente vale a pena explorar.

Em segundo lugar, deixe completamente claro para que você está contratando essa pessoa. Como é o sucesso na função? Quais são os principais resultados quantificáveis ​​que você procura nos primeiros três, seis, doze meses e além? Contrate pessoas que já fizeram isso antes, fizeram bem e estão motivadas para fazer novamente.

Não caia na armadilha de contratar pessoas apenas para atingir uma meta de diversidade. Empregue a melhor pessoa, que também traga diversidade para sua equipe. É assim que se constrói e mantém uma empresa e uma cultura verdadeiramente de sucesso.

Uma palavra final

Se você é “homem, velho e pálido” como eu (ou seja, um cara branco com mais de 50 anos), não se preocupe. Ainda há muito espaço para nós. Quando comecei no recrutamento, havia definitivamente uma crença por parte dos empregadores de que, uma vez que as pessoas atingissem uma certa idade, isso teria um impacto significativo nas suas perspectivas de emprego. Eu diria confortavelmente agora que em 19 das 20 tarefas que assumimos, o empregador não se importa com a idade de alguém, desde que ainda tenha muita energia e entusiasmo para a função. Isso só aumentará à medida que nossa força de trabalho continuar a envelhecer no futuro.